労働力における多様性を重視することの、 利益の増加 や イノベーションの促進 といった、よく知られたメリットがあるにもかかわらず、情報技術（IT）およびサイバーセキュリティの分野は、依然として他の業界に比べて遅れをとっています
以下の（懸念すべき）数字をご検討ください。 Pew Research によると、テクノロジー分野の労働者のうち、女性が占める割合はわずか4分の1にとどまり、黒人（9％）やラテン系（7％）の労働者がテクノロジー関連の職に就いている割合は、さらに低い状況です。 また、サイバーセキュリティ分野では、人種的・民族的マイノリティが労働力のわずか 26％を占めているとのことです（ ISC2）。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）に関するこれらの統計が、とりわけ問題視される理由は――特に、すでに人手不足にあり、 で指摘されているように、スキルギャップの拡大に直面しているセキュリティ部門の責任者たちにとって――、従業員がDEIの問題に対してますます敏感になっているという事実にあるのです。 マッキンゼーの調査によると、 回答者の39％が 、職場におけるインクルージョンの欠如を感じたことを理由に、求人を断ったり、応募を見送ったりしたことが明らかになりました。 そして、これはマイノリティグループに属する人々に限ったことではありません。マイノリティとは自認していない人々の 38％も、同じように回答しました。
では、どのようにしてインクルージョンの文化を築けばよいのでしょうか？ 医療企業CantexのIT担当副社長、トニー・ウィルキンス氏は、「その点について意図的に取り組むようになるのです」と述べています。
ウィルキンス氏は、不動産、株式取引、 医療、 公益事業・建設、小売など、さまざまな業界の企業向けに、20年近くにわたり成功を収めるITチームの構築に携わってきました。 彼は定期的に、さまざまな人種、性別、宗教の求職者を探していますが、それだけにとどまりません。 同氏は、経営者はまた、予想外の経験や考え方、意見を持つ採用候補者を探すべきだと述べています。 彼はその輝かしい模範であり、米陸軍での勤務やガールスカウトでの活動など、さまざまな経験から独自の哲学を築き上げてきました。
『Focal Point』の は、ウィルキンス氏に、IT業界やDEIを優先するための取り組み、そしてより多様性に富んだチームを構築することへの期待について話を伺いました。
Cantexに入社された当初、ダイバーシティに関する課題に取り組むことにどれほど多くの時間を費やすことになるか、予想されていましたか？
私は、意図的な採用としてカンテックスに入社しました。 同社にはDEIに関する課題があり、組織のトップに有色人種を登用したいと考えていました。 彼らは私を必要としていましたが、同時に、セキュリティ侵害を受けていたため、私のセキュリティに関する見識も必要としていたのです。 多くの有色人種の方は、その言葉に不快感を抱くかもしれませんが、私は彼らにこう伝えています。「その地位に就くためには、他の人たちと同じように、与えられたあらゆる機会を掴まなければならないのです。」 「そして、その場にたどり着いたら、変化を起こしてください。」
長年にわたり、IT部門が採用におけるダイバーシティにどのように取り組んできたかについて、どのような点に気づきましたか？
IT業界では、[最近]ダイバーシティについて以前よりずっと多く語られるようになっていますが、全体として見れば、実際には大きな変化は見られません。 私はテクノロジー関連のカンファレンスに参加することがありますが、エグゼクティブ・ブリーフィングに登壇する有色人種の経営幹部は、片手で数えられるほどしかいません。 私も多くの経営幹部グループに所属しています。 の指導者のうち、女性が占める割合は片手で数えられるほどです。さらに、 有色人種は それよりもさらに少ないのです。 まだまだやるべきことはたくさんあります。
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一般的に、雇用主はダイバーシティを重視していますが、IT業界においてはそれが特に重要です。 それはなぜでしょうか？
IT部門がユニークなのは、組織内で全社にサービスを提供する2つの部門のうちの1つであり、もう1つは人事（HR）部門だからです。 そして、私たちが仕事をしっかりと遂行するためには、あらゆるお客様に優れた顧客サービスを提供できるほど、十分な多様性を備えている必要があります。なぜなら、ITの本質は、何と言ってもお客様への奉仕にあるからです。 つまり、問題解決にはさまざまな視点やアプローチが必要だということです。
「多様性については意識的に取り組む必要があります。そうすれば、それが本当に大きな違いを生むことに気づくでしょう。」Cantex社 IT担当副社長、トニー・ウィルキンス氏
人当たりが良く、相手の話をよく聞いてくれる人材が必要です。そして、それはチームメンバーの見た目や考え方が一様でないときにこそ生まれるものです。 多様性については意識的に取り組む必要があります。そうすれば、それが実際に大きな違いをもたらすことに気づくでしょう。
意図的なものなのでしょうか？
一人ひとりにとって、思い切って挑戦する必要があります。 こうした人々の中には、今の地位にたどり着くために、他の人よりも 10 倍も懸命に努力している人もおり、彼らにはチャンスを与えてくれる人が必要です。 私もそんな人になりたいと思っていますし、誰かにその機会を与える方法はたくさんあります。
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IT人材を採用する際、どのような資質を重視されますか？
どのITチームにも、階層があります。 リーダー、中堅メンバー、そしてティア1のメンバーがいます。 後者の人たちは、電話に出たり、問題の解決にあたったり、質問をしたりする人たちです。 Tier 1のスタッフには、技術的な専門知識は必要ありません。重要なのは、優れた顧客対応ができること、的確な質問ができること、そして学ぶ意欲があることです。 私がチームメンバーを採用する際、重視しているのはその点です。
「私の信条は、常にこうでした。学ぶ姿勢と一生懸命働く意欲を持って来てくれるなら、技術的なことは私が教えます。」ウィルキンス
例えば、つい先日、ある部署の事務担当者が私のところへ来て、カスタマーサービスの職に興味があると言いました。 彼女は、「実現するはずがないとは分かっていますが、このポジションには興味があります」と言いました。 私は、「どうして『そんなことは絶対にない』なんて言うんですか？」と言いました。 私は彼女にチャンスを与えたところ、彼女はカスタマーサービスの仕事で素晴らしい活躍を見せています。 また、弁護士として働いていて、ネットワーキングを学びたいという女性もいらっしゃいました。 私は彼女をティア1の人材として採用し、指導してきました。彼女はこれまで2つの会社で私と共に働いてきました。
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私の考えは、常にこうでした。学ぶ姿勢と一生懸命働く意欲を持って来てくれるなら、技術的なことは私が教えます。 あなたが誰であろうと、若かろうと年配であろうと、黒人であろうと白人であろうと、男性であろうと女性であろうと、関係ありません。
それともガールスカウトでしょうか？ あなたは、ガールスカウトへの関わりや、それが娘さんに与えた影響について、積極的に語ってこられましたね。
私の娘は、ずっとガールスカウトを続けています。 彼女はブロンズ賞、シルバー賞、ゴールド賞、そしてすべてのサミット賞を受賞しました。
彼女はそのプログラムを通じて、さまざまな文化について学び、科学や技術、自然に触れる機会を得ました。そして、その経験が、自分なら何でもできるのだと気づくきっかけとなりました。 IT業界に入ってくる他の人たちにも、そうあってほしいと思っています。
「こんなこと、絶対にあり得ないとは分かっているけれど……」と言ったあの女性のように。
IT部門のリーダーには、サービスを提供する対象者を代表する、さまざまな考えや視点を持つ人材を登用する機会があります。 ITリーダーとしてのあなたの目標は、サービス文化を築くことであるべきです。そのためには、最善の解決策を導き出すようあなたに刺激を与えてくれる、多様な人材からなるチームが必要です。
