サマリ
「多様性は簡単です」と、NPowerのネルソン・アボットは企業が新しいセキュリティ人材を引き付ける方法について語っています。 DEI（多様性、公平性、包括性）の「包括性」の部分—オンボーディング後に従業員が求められ、評価されていると感じさせること—がより難しいのです。 このエピソードでは、アボットがNPowerがどのように何千人もの退役軍人、有色人種、その他の恵まれないグループをサイバーセキュリティ、クラウドコンピューティング、テクノロジーの基礎において訓練しているか、そしてなぜ多様性がそれらのセクターをより強くするのかについて説明します。
ホスト: マイク・カラン、タニウム、グローバルタレント担当VP
ゲスト: ネルソン・アボット、NPower、上級プログラム運営ディレクター
ショーノート
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トランスクリプト
以下のインタビューは、明確さのために編集されています。
ネルソン・アボット： 多様性は簡単です。 マイノリティや女性をより多く採用するという意識的な決断を下すことができます。 しかし、インクルージョンは非常に難しいのです。 難しいのは、オンボーディング後に人々が歓迎されていると感じさせることです。
マイク・カラン： テクノロジー業界に良いニュースと悪いニュースがあります。 まず良いニュース：3月に発表されたレポートによると、テクノロジー人材不足の中、テクノロジー関連スキルを持つ有色人種の女性の数が増加しており、2021 その数は100,000人、つまり約4%増加しました。 悪いニュース：有色人種の女性が占めるテクノロジー職の割合は、過去10年間でわずか約1%しか増加していません。
こんにちは、マイク・カランです。本日のレッツ・コンバージでは、多様性、公平性、包括性—いわゆるDEIについてお話しします。 また、セキュリティチームをより多様にし、私たち全員をより安全に保つために戦っているある組織についてもお話しします。 その組織はNPowerです。つまり、大文字のN、大文字のP、0-w-e-rです。 そして、私が今引用していたのは彼らのデータです。
2000に設立されて以来、NPowerは恵まれない地域や、退役軍人や有色人種を含む過小評価された人口統計グループから6,000人以上の学生を訓練してきました。 ブルックリンを拠点とし、全国各地にプログラムを展開するこの非営利団体は、就職市場に参入したばかりの新しい労働者や、転職を希望するキャリア中盤の専門家を育成しています。
本日は、NPowerの上級プログラム運営ディレクター、ネルソン・アボットさんにご参加いただいています。 ポッドキャストへようこそ、ネルソンさん。
ネルソン・アボット：お招きいただきありがとうございます。
カラン： まったくその通りです。 では、早速ですが：多様性という言葉は最近よく使われています。 時にはbuzzword（流行語）のように聞こえることもありますが、この場合はそれ以上のものです。 なぜサイバーセキュリティの世界を多様化することがそれほど重要なのでしょうか？
Abbott: それは素晴らしい質問だと思います。 そして、あまりにも長い間議論のテーマになってきたため、バズワードのような感じになってきているというご意見に同意します。 しかし、特にサイバーセキュリティにおいては、本当に非常に重要なことですよね？ 世界は多様な場所です。 サイバーセキュリティチームが取り組む問題や課題は、日々増え続けています。 そして、これらの課題に取り組むための創造的な解決策を生み出すのに役立つ、思考の多様性が本当に必要です。 そして、その思考の多様性は、私たちの人生経験を通じて培われるものですよね？ 女性は男性とは異なる経験をするでしょう。 黒人の方々は白人の方々とは異なる経験をするでしょう、そしてそれは続きます。 そして、チームの多様性を広げない限り、思考の多様性は得られないでしょう。
カラン： ええ、同意します。 しかし、ここで多様性について話す際、それは単なる見た目のためだけではありません。 そこには機能的な側面があります。
Abbott: そうです、まさにその通りです。 これに関する研究は数多くあり、より多様なチームは利益率が高く、より良い協力関係を築き、より長続きする優れた解決策を生み出すことが示されています。 つまり、数字を見せてほしいというタイプの人々にとっても、そのためのデータが存在するのです。 「多様なチームの成果」とGoogle検索するだけで、多くの研究結果を見つけることができます。
さらに掘り下げて、特にサイバーセキュリティにおける多様性について話すと、[最近の]フォーティネットの調査から得たいくつかの統計があります：サイバーセキュリティ人材のうち女性はわずか24%ですが、世界人口の半分は女性です。サイバー人材の9%がアフリカ系アメリカ人ですが、米国の人口では20%を占めています。そして[サイバーセキュリティ人材の]ヒスパニック系はわずか4%です。 つまり、思考の多様性が得られておらず、大規模な組織であれ、おじいちゃんおばあちゃんや友人・隣人のような個人であれ、これらの課題に直面している人々を本当に代表しているとは言えないのです。
Curran: とても理にかなっています。 NPowerについて話しましょう。 NPowerはどのように機能していますか？ サイバーセキュリティに潜在的な関心を持つ人々をどのように見つけ、その関心をどのように育てていますか？
Abbott: もちろんです。 まず強調したいのは、私たちのトレーニングプログラムはすべて無料だということです。 つまり、参加者に授業料は一切かかりません。そして私たちは自分たちをエンドツーエンドの人材プロバイダーとして捉えています。 キャリアをスタートしたばかりの方向けのエントリーレベルのプログラムと、私が担当するキャリアをある程度積んだ方向けのサイバーおよびクラウドプログラムを提供しています。
研修生はプログラムを通じて、CompTIA A+のスキルを習得し、サイバーの概念や用語に関するハンズオンラボや講義を受けます。 また、企業パートナーからのゲストスピーカーを招いて、授業内で開発したコンテンツをさらに発展させています。 彼らはフォレンジックの詳細解説や、レッドチーム演習、またはテクノロジーキャリアのナビゲート方法に関するアドバイスなど、さまざまなことを行います。 つまり、サイバーの専門家への360入門から深い理解まで、まさに包括的な体験です。
Curran: なるほど。 サイバーセキュリティへの情熱を持ち、NPowerに参加してトレーニングを受けたいと思っている人々はどこで見つけるのですか？ そういった人々を見つけて興味を持ってもらうための対象層はどこにいますか？
Abbott: 私たちは、多様な人材の提供者として自らを強くアピールしています。 そのため、入門レベルとして18歳から26歳の若者に焦点を当てています。 また、軍に関連する人々、つまり予備役、現役軍人、退役に向けて移行中の軍人、退役軍人、そして軍人の配偶者を含む包括的な用語として使用しています。 そして実際のところ、口コミが最大のパイプラインとなっています。 プログラムを修了した人が素晴らしい経験をして、友人や家族などにそれを伝えるのです。
サイバーセキュリティは、人々が目指したいキャリア分野として、その認知度と人気がますます高まっていると思います。
Curran: 退役軍人について教えてください。 NPowerが非常に密接に連携している特定のグループです。 彼らがテクノロジー業界に入る際、どのような障壁に直面しますか？
Abbott: 彼らが直面する最大の課題は、軍隊用語を民間用語に置き換えることだと思います。 それは私たちが目にする唯一のこと、つまり私たちのプログラムチームが軍と関わりのある訓練生に対して最もよく見る課題です。 しかし、本当に素晴らしいのは、彼らが非常に適した資質を持っているということです。 彼らは軍のマインドセット、防衛のマインドセットを持って来ています。 彼らは戦略的です。 つまり、彼らはすでにこの分野をどのように守るかという考え方を持って来ているわけです。 ですから、軍の専門用語を民間の用語に置き換え、スキルを翻訳する手助けをすることが重要です。 情報機関やテクノロジー分野で働いてきた人々のリーダーシップ、つまりその職務経験を企業用語に置き換えられるようにすることです。
Curran: 平均的な年に、何人の人が採用される準備ができていますか？
Abbott: つまり、私たちのすべてのプログラム—テクノロジーの基礎、サイバー、クラウドという3つのプログラム全体で—年間約1,500人の研修生を育成しています。 また、高校生とも連携して、パイプラインのより早い段階で種を蒔くような取り組みを行っており、年間約600人の高校生を対象としています。 つまり、年間2,000人をわずかに超える人数を研修に登録しています。 そして、サイバープログラムについては、最近人員数を増やしました。 今後は年間120人の研修生を受け入れる予定です。
Curran: 研修を担当している方々について興味があります。 その方々について教えてください。 ボランティア活動ですか、それとも時間を割いて行っているのですか？ 講師について教えてください。
Abbott: 私たちの講師は全員有給で、給与を支払っています。 私たちは社内のインストラクターを抱えており、企業パートナーと協力して開発した独自のカリキュラムを持っています。 そのため、私たちが行うすべてのことは業界の情報に基づいています。 つまり、これはある種の相互利益の状況であり、ITおよびサイバースペースにおける人材不足が存在することを認識しており、テクノロジーに非常に興味を持ちながらも、それを追求する機会がなかった未開拓の人材プールが存在しています。 では、これら両方の集団をどのようにして結びつけることができるでしょうか？ つまり、ITキャリアへのアクセスがない人々を支援し、スキルアップを図り、そして企業パートナーがその人材不足を補えるよう支援するということです。
カラン： 私たちは最近、テクノロジー分野における有色人種の女性の日を祝いました。 NPowerがこの特定の人口統計を調査した研究について少しお話しいただけますか？
アボット： それはCommand Shiftと呼ばれるイニシアチブで、テクノロジー分野における有色人種の女性のためのイニシアチブです。 興味のある方は、NPower.orgのウェブサイトにアクセスし、「Engage」タブから詳細情報をご覧いただけます。 その概要を申し上げると、彼らはこの素晴らしい調査を行い、テクノロジー労働力のうち有色人種の女性はわずか5％に過ぎないことを発見しました。 そして彼らが設定した目標は、2030年までにその数を10％に増やすことです。 そのため、2020年に開始され、それ以来、その数は5％から7％に増加しました。 彼らはちょうどプレゼンテーションを行いました。タウンホールミーティングのような形式で、過去3年間の進捗状況を報告しました。 つまり、彼らは2%の増加に貢献してきたのです。 ゆっくりですが、着実に進んでいます。
そして現在、テクノロジー隣接職に就いている有色人種の女性を特に対象とした、別のトレーニングプログラムの開発に取り組んでいます。 コールセンターのマネージャーを思い浮かべてください。彼らはテクノロジーに精通しています。 日々の業務でテクノロジーを活用していますが、ITやサイバーに特化したものではないかもしれません。しかし、適切なトレーニングを受ければ、その知識とスキルを活かして、よりキーボード操作を伴うテクノロジー職や、マネジメント職、プロジェクトマネジメント職へと移行できると確信しています。
カラン： ポッドキャストを聴いている方の中に、あなたが説明した層に該当する方がいれば、学生としてNPowerに参加し、資格取得プロセスに関わっていただけるよう、意識して確認しています。 どのように連絡を取ればよいのでしょうか？ ウェブサイトにアクセスするだけでよいのか、あるいは学生になるためにはどのように連絡を取ればよいのでしょうか？
アボット： はい、もちろんです。 そのため、NPower.orgにアクセスすると、トップページに申し込みセクションがあります。 そこにカーソルを合わせると、すべてのプログラムがドロップダウン表示されます。 先ほど申し上げたように、始めたばかりの方向けのテクノロジー基礎コースがあります。 少し経験のある方向けのサイバーおよびクラウドコースもあります。 そして最近では、SkillBridgeを開始しました。これは国防総省とのパートナーシップで、現役任務から除隊まで6か月以内の退役軍人を対象に、サイバーセキュリティのトレーニングを行うプログラムです。 そのため、彼らもサイバーセキュリティのカリキュラムを受講しています。 このコホートはバーチャルで行われますが、移行予定の方々には基地内でのトレーニングが実施される予定です。
カラン： 企業についてお話しましょう。 NPowerに参加するために、企業が今すぐ取るべき基本的なステップは何ですか？
アボット： 私たちは長年にわたり、インターンシップに頼ってきました。 そして、それは私たちの研修生が最初の実践的な経験、つまり職場でのトレーニングやメンターシップを得るための素晴らしい方法です。 しかし最近、私たちは本当に見習い制度を推進しています。 見習い制度は、特にサイバーセキュリティにおいて、人材を採用し育成するための素晴らしい方法です。
私たちはNPowerで常に、エントリーレベルのサイバー職はエントリーレベルのIT職ではないと言っています。エントリーレベルのサイバー職であっても、即戦力となるためには一定レベルのスキルと知識または経験が必要です。見習い制度はそのための素晴らしい方法です。基本的なスキルを持ち、訓練可能で、さらに学ぶことに意欲的な人材を採用し、6ヶ月の期間をかけて慣れさせ、トレーニングを行い、私たちが提供していない追加の資格を取得させ、フルタイムの役職への移行に向けて本当に準備を整えることができるからです。
カラン： ビジネスリーダーたちは、優秀な候補者を失格にしてしまうような職務内容や要件を作成することで、自分たちの足を引っ張ることがあります。 思い浮かぶ例としては、学士号の要件や、明らかに適切ではないような条件が挙げられます。 具体的な例を挙げていただけますか？
アボット： はい、もちろんです。 私のお気に入りの例は、CISSP認定資格を必要とするエントリーレベルのセキュリティアナリスト職です。 なぜエントリーレベルの職に、その分野で最低5年の経験を必要とする管理職レベルの資格が必要なのでしょうか？ そして、1〜2年前にツイートが広まっていたと思いますが、GitHubで共有された技術ツールを作成した男性が、「私がたった2年前に作った技術に5年の経験を必要とする仕事に応募した」と言っていました。
採用チームとサイバーマネージャーの間には多くの断絶があり、彼らはお互いにコミュニケーションを取っていないと思います。 そのため、採用マネージャーが本当に良い職務記述書を作成し、サイバーリーダーと採用チーム間のコミュニケーションを促進するためのツールキットの開発に取り組んでいます。
管理職やシニアレベルの役職に就きたい場合は、学校に戻って教育を受ける必要があるかもしれませんが、エントリーレベルからミドルレベルの役職については、[雇用主は]潜在的な候補者の最大60%を排除している可能性があります。 さらに深く掘り下げると、多様性の観点から、アフリカ系アメリカ人の約70%、ヒスパニック系候補者の約80%を排除し始めることになります。 そして、採用マネージャーとの会話の中で、大学の学位について話すことは一度もありません。 何を求めているかを尋ねると、良いチームプレーヤー、良いコミュニケーターであること、そして良い学習者であることを求めていると言います。 そして、学ぶことができるスキルは、将来最も価値あるスキルになるでしょう、そうですよね？
カラン： ええ。 そして知的好奇心。
Abbott: そうです。
Curran: それは非常に重要なことで、4年制の学位から常にそれが得られるわけではありません。 DEIについて話す際、多様な人材の獲得も重要な部分ですが、もう一つの大きな部分は、その多様な人材が会社で受け入れられ、歓迎されていると感じさせることです。 インクルージョンの部分は、時として見落とされることがあります。
Abbott: 私がよく伝えたいことの一つは、ダイバーシティは簡単だということです。 マイノリティや女性をより多く採用するという意識的な決断を下すことができます。 しかし、インクルージョンは非常に難しいのです。 オンボーディング後に人々が歓迎されていると感じさせることですよね？ つまり、「私たちのもとに来る候補者のさまざまな人生経験に対応するために、オンボーディングのアプローチを柔軟にする必要がある」という微妙なラインを歩みながら、同時に彼らをダイバーシティ採用と感じさせないようにすることです。
Curran: 重要な点ですね、本当に重要な点です。 多くの企業は採用だけに注目し、その後、人材がここでうまく機能していないことに気づきます。 彼らが活躍できる環境ではないのです。
Abbott: そうですね。 そして、難しいことなのですが——ここで私は人類学者の視点をかぶせているのですが——社会がどのように人々を小さなサイロ、文化的なサイロの中に分離し続けてきたかを見ると、そこから抜け出して、自分の人生経験よりも広く考えることは本当に難しいですよね？
Curran: NPowerの卒業生たちは、大企業やスタートアップなど、どのような企業に就職するのですか、それとも50-50？ 特定の業界に限られているのですか？
Abbott: 私たちはここブルックリンに本社を置いています。 ウォール街に近いため、こちらでは金融関係の関与が多くあります。 でも、シティは良い例ですよね？ 私たちは何年も前に彼らと始めて、当初は一人か二人を採用していました。 そして今では、そのパートナーシップが拡大し、全国で年に2回行われるコホートごとに、何十人ものインターンや見習いを受け入れるようになっています。
また、WWTのようなマネージドサービスプロバイダーとも協力しており、彼らはさまざまな企業に人材を派遣しています。 私たちは連邦機関とも協力しています。 連邦準備銀行は、実際に私たちが長年にわたって協力してきたパートナーの一つです。 私たちは幅広い才能を持つ人材を抱えているので、大企業から地域の小さな非営利団体まで、研修生の誰にでも適した幅広い機会を提供しようとしています。
カラン： 先ほどおっしゃったように、デジタルトランスフォーメーションが進む中、今やすべての企業がテクノロジー企業です。
さて、ネルソン、今日は素晴らしいお話でした。 これまでのご成功おめでとうございます。しかし、NPowerにとってはまだまだこれからですので、引き続き頑張ってください。
アボット： ありがとうございます。
カラン： NPowerの上級プログラム運営ディレクター、ネルソン・アボット氏とお話ししました。
NPowerとサイバーセキュリティトレーニングのパイプラインとしての取り組みについて詳しく読みたい方は、TaniumのオンラインサイバーニュースマガジンFocal Pointをご覧ください。 ショーノートにいくつかの記事へのリンクを掲載しています。 または、tanium.comをご覧ください。 今日のトップビジネスリーダーやセキュリティ専門家とのさらなる対話をお聞きください。 お気に入りのポッドキャストアプリでLet's Convergeを購読してください。 このエピソードが気に入ったら、ぜひ五つ星評価をお願いします。
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